นับตั้งแต่ปี 2021 ต่อเนื่องมาถึงปลายปี 2022 มีหลากหลายเทรนด์ และเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในตลาดแรงงานที่ทำให้บริษัทต้องกลับมาทบทวนการบริหารทรัพยากรบุคคลภายใน
องค์กรของตัวเอง และหากลยุทธ์มารับมือกับการเปลี่ยนไปของความต้องการของพนักงาน
“The Great Resignation” กระแสการลาออกครั้งใหญ่ ก็เป็นอีกหนึ่งเทรนด์ที่เกิดขึ้นในช่วงปลายปีที่แล้ว ที่สถานการณ์โควิด-19 เริ่มดีขึ้นทั่วโลก และเศรษฐกิจก็เริ่มฟื้นตัวในหลาย ๆ ประเทศ ในขณะที่ตัวพนักงานเอง หลังจากที่ผ่านการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานครั้งใหญ่มา ก็ได้กลับมาทบทวนตัวเองว่าบริษัทที่ตนเองทำงานอยู่นั้นตอบโจทย์ความต้องการ และชีวิตวิถีใหม่อยู่หรือไม่
โดยในปี 2021 ค่าเฉลี่ยของจำนวนคนที่ลาออกในสหรัฐฯ ต่อเดือนนั้นสูงถึง 4 ล้านคนต่อเดือน ซึ่งนับว่าสูงกว่าปีก่อน ๆ อย่างมาก ทำให้เห็นว่ามีแนวโน้มที่พนักงานจะตัดสินใจลาออก หากองค์กรใดไม่สามารถปรับตัวเพื่อตอบรับกับความต้องการของพวกเขา
บริบทโลกเปลี่ยน เทรนด์การทำงานเปลี่ยน
เมื่อขยับเข้าปี 2022 เราก็เริ่มที่จะเห็นการเปลี่ยนแปลงกันอีกครั้ง หลังเกิดสงครามระหว่างรัสเซีย-ยูเครน ที่ยืดเยื้อมาถึงปัจจุบัน รวมถึงสถานการณ์ต่าง ๆ ที่ฉุดรั้งให้เศรษฐกิจทั่วโลกเดินถอยหลังอย่างรวดเร็ว ทั้งเรื่องของเงินเฟ้อ การขาดแคลนอาหาร ราคาพลังงาน ไปจนถึงการเกิดสภาวะเศรษฐกิจถดถอยทั่วโลก ทำให้ตลาดแรงงานมีความระมัดระวังมากขึ้นในการจ้างงานพนักงานใหม่ และพยายามที่จะลดรายจ่ายให้มากที่สุด เพื่อเตรียมรับมือกับพิษเศรษฐกิจที่อาจจะมีความรุนแรงขึ้นในอนาคต
เมื่อบริบทของโลกเปลี่ยนไป จากภาวะเศรษฐกิจที่เริ่มดูดีขึ้นในปี 2021 ในปี 2022 กลับต่างกันอย่างสิ้นเชิง ทำให้
“การลาออก” อาจจะไม่ใช่ทางเลือกที่ดีในสถานการณ์เศรษฐกิจปัจจุบัน
“Quiet Quitting” ใจลาออก แต่กายยังอยู่
ในขณะที่งานจำนวนมากในปัจจุบัน ก็มีความคาดหวังให้พนักงานทำงานหนัก ต้องได้ผลลัพธ์ที่ดี แต่ก็ไม่ได้ถูกชื่นชม และได้รับการสนใจจากนายจ้างเท่าที่ควร รวมถึงยังมีปัญหาอื่น ๆ เช่น ค่าแรงที่น้อยเกินไป เส้นแบ่งของเวลาพักผ่อนที่ขาดหายไป หรือจำนวนงานที่มากขึ้น จนทำให้สุขภาพจิตและสุขภาพร่างกายของพวกเขาแย่ลง แต่ด้วยบริบทโลกในปัจจุบัน ทำให้พวกเขาไม่สามารถลาออกได้ตามที่ต้องการ
ทำให้พวกเขาจึงเลือกที่จะ
“ลาออกทางใจ” แทนที่จะลาออกทางกาย แล้วลาออกทางใจหมายความว่าอะไร?
หากอ้างอิงคำนิยามของ BBC ระบุไว้ว่า Quiet Quitting คือการที่พนักงาน ทำงานเฉพาะหน้าที่ที่กำหนดไว้ใน Job Description เท่านั้น โดยไม่ได้มีแรงใจในการทำงานอื่น ๆ ที่เพิ่มขึ้นมาหรืออยู่ในนอกเวลางาน หรือหากพูดง่าย ๆ ก็คือการทำงานให้เสร็จไปวัน ๆ ไม่ได้ต้องการทำงานสำเร็จตามเป้าหมาย
โดยเมื่อต้นเดือนกันยายนที่ผ่านมา ทาง Gallup ก็ได้เผยว่า Quiet Quitters นั้นมีมากถึง 50% ของตลาดแรงงานสหรัฐฯ และมีแนวโน้มที่จะมากกว่านั้นอีกด้วย โดยในไตรมาสที่สองของปี 2022 จำนวนของพนักงานที่ “ไม่มีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่อง (Activiely Disengaged)” นั้นพุ่งสูงขึ้นมาถึง 18% เลยทีเดียว
ถึงแม้ Quiet Quitting จะไม่ได้ทำให้องค์กรเสียพนักงานไปในเชิงปริมาณ แต่ในเชิงคุณภาพการทำงาน และผลลัพธ์ที่ออกมาจากตัวพนักงานนั้นลดลงอย่างแน่นอน ทำให้ Quiet Quitting เป็นอีกเทรนด์ที่น่ากังวลอย่างมากในหลาย ๆ บริษัท
ปัญหาขยายวงกว้างไปถึง “Quiet Firing” การไล่ออกแบบอ้อมๆ
ในขณะเดียวกัน ก็เกิดการถกเถียงกันว่า Quiet Quitting เป็นการโทษพนักงานแต่เพียงฝ่ายเดียว แต่ความจริงแล้วมันอาจจะเกิดปัญหาจากฝั่งนายจ้างที่มีความคาดหวังที่จะให้พวกเขาทำงานหนัก ทำงานเกินขอบเขต แต่กลับไม่เพิ่มผลตอบแทนให้พนักงาน ซึ่งมันก็สมเหตุสมผลแล้วที่พนักงานจะหมดใจกับทางบริษัท ทำงานอยู่แค่ในขอบเขตของตัวเอง และเอาเวลาที่เหลือไปพักผ่อน เพื่อรักษาสมดุลระหว่างชีวิตการทำงาน และชีวิตส่วนตัว
อย่างไรก็ตาม ก็มีอีกเทรนด์จากฝั่งนายจ้างออกมาเช่นกัน ซึ่งก็คือ Quiet Firing หรือการไล่ออกแบบอ้อม ๆ ผ่านการเพิกเฉยต่อพนักงานคนนั้น ๆ ไม่ให้ความสำคัญ หรืออาจจะร้ายแรงไปถึงการพูดจา หรือแสดงการกระทำที่ไม่ให้เกียรติกันแบบอ้อม ๆ เป็นเชิงการบีบบังคับให้พนักงานคนดังกล่าวตัดสินใจลาออกไปเอง โดยที่
บริษัทจะได้ไม่ต้องเสียค่าชดเชย
“Quiet Hiring” การจ้างงานที่พนักงานที่ทำงานหนักได้ประโยชน์
ในขณะที่ Quiet Firing คือการไล่ออก Quiet Hiring คือสิ่งที่ตรงกันข้ามอย่างสิ้นเชิง และคนที่ดูจะได้ประโยชน์ที่สุดก็คือ พนักงานที่ทำงานหนัก แต่คนที่ดูจะเสียประโยชน์ที่สุดก็คือพนักงานที่เป็น Quiet Quitters
Quiet Hiring นั้นเป็นวิธีการที่ Google ใช้ในการหาพนักงานมาเติมเต็มตำแหน่งที่ว่าง โดยกระบวนการจะเริ่มจากการที่พวกเขาจะมองหาพนักงานจากภายในบริษัทก่อนว่าใครเป็นคนที่ทำงานหนัก ลงแรงลงใจ และเป็นคนที่ทำงานเหนือขอบเขตงานที่ระบุไว้ใน Job Description จากนั้นก็เสนอตำแหน่งงานใหม่ให้พนักงานคนนั้น ๆ
ซึ่งหากมองจากความสมเหตุสมผลแล้ว ก็นับว่าเป็นการคัดเลือกที่ค่อนข้างมีที่มา เพราะยังไงแล้วพนักงานกลุ่มนี้ ก็มีแนวโน้มที่จะเป็นกลุ่มที่ได้รับการเลื่อนขั้นอยู่แล้ว และสำหรับฝั่งของนายจ้างเอง ก็ดูจะได้ประโยชน์มากกว่าการหาพนักงานใหม่จากนอกองค์กร เพราะไม่ต้องเสียทั้งเวลา และค่าใช้จ่ายในกระบวนการหาพนักงาน รวมถึงเวลาในการสอนงานพนักงานใหม่ด้วย
3 เทรนด์ที่เกิดขึ้นในตลาดแรงงานนี้ ก็เป็นปรากฏการณ์สำคัญที่ตัวบริษัทก็ควรคำนึงถึง เพื่อปรับกลยุทธ์ในการตอบรับความต้องการของพนักงานให้ดีขึ้น ทางฝั่งของพนักงานเองก็ควรที่จะรู้ว่าตอนนี้องค์กรของตัวเองกำลังมีกระบวนการในการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างไร เพื่อที่จะปรับตัวเองให้ตอบรับกับความต้องการขององค์กร รวมถึงรู้ทันองค์กรที่มีวัฒนธรรมเป็นพิษด้วย